品川への久しぶりの下界通いです笑 日本法人は50-60名ですが、成長フェーズのこのサイズ感の組織には、大上段に施策を繰り広げるよりも、個々の人間関係問題に丁寧に介入して心理的障壁を少しでも減らす、少しだけ組織構造をいじって適材適所を作り最適化する、といった潤滑油的な地道な努力を積み重ねる方が確実に変わっていくと思っています。
私みたいな外部の人間を活用するメリットは、立場的に私欲や利害関係なくフラットに組織を眺めることができこと、感情論ぬきのFACTベースで課題の本質を炙り出せることかな。
ポジティブアプローチとしては、例えば「今ないもの」ではなく「すでにあるもの」にフォーカスして強みをフィードバックしていく。
中にいると問題ばかりにフォーカスして視野狭窄になりがちになりますが、
外部の私から見たら「いやこんな自由と裁量が与えられてる会社珍しいですよ。」とか「いやいやすごい生え抜き人材ばかり。この採用難マーケットの中よく集めましたね」とか「すでにあるものの価値」や「強み」がキラキラ見えます。
なのでそこを改めて言語化して、それらが「1番刺さる」であろう立場の人に戦略的にフィードバックすることからはじめる。これは良好な人間関係を作るための科学的な方法でもあります。
不平不満ばかりの社員にも、「とはいえ、この会社の好きなところもありますよね？」と聞くととたんに笑顔に変わる。これは認知行動療法を取り入れた問いですが、忘れてるだけなんですよね。
そして自分や組織の強み、すでにあるものの価値に気づくと人が変わったように対応や関係性やが変わってくるので、「え、あの社員がそんなことしてくれるんですか？」「え、あのマネージャーそんなこと考えてたんですか？」と中にいる人同士でお互いの見る目がよい意味で変わっていくのが楽しい
セールスvsエンジニアのコンフリクトマネジメントなども必要ですね。
あとは、「自分は尊重されてない」の思考のクセのせいで捻くれがちな人への対処法、権威型の子育てスタイルをそのまま無意識に部下に適応している人への対処法、などなど心理学的な観点から個別トレーニングや研修でチューニングかけてく感じで進めております。もちろん全体向けのエンゲージ施策も打っていきます。
難易度高めですがやりがいアリで楽しみです
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