Vol.3【自立自走社員が次々生まれる!強みを活かした組織作りとは】

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こんにちは!
科学と心の力で個と組織の豊かな調和と発展を支援する
INNER EYE CONSULTING の大川千秋です。

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こちらのメルマガでは、最新のポジティブ心理学や脳科学を経営やビジネス実践に活かすための知見、日々の気づき、自分らしく生きる生き方のコツをお伝えしていきます。

すっかり寒くなってきました…インフルも流行り出したので気をつけてくださいね。

さて、今号は【Vol.3 自立自走社員が次々生まれる!強みを活かした組織作りとは

について、お伝えしていきたいと思います。

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<バックナンバーはこちら>
Vol.0 組織の関係性の質ってどうやって高めるの?
https://innereye.tokyo/mail-magazine-0/
Vol.1 Good Newsへの反応の仕方
https://innereye.tokyo/mail-magazine-1/
Vol.2 効果抜群!共感力を高めるために日々実践できる簡単マインドフルネスワーク
https://innereye.tokyo/mail-magazine-2/

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突然ですが、皆さんはご自身の「強み」「意志」を組織や社会で尊重してもらっていますか?

あなたの組織は、あなたの「強み」を理解して業務采配に生かそうとしてくれますか?それとも、異動命令や職務変更はいつも会社都合で突然決まり、個々人のその時々の関心や興味のある業務などきちんと聞いてもらったことなどない、という方の方が多いのかもしれません。

グローバル視点で俯瞰してみると、

日本企業の育成方針や評価軸はまだまだ「強みを伸ばす」ことよりも「弱みを克服」することに焦点が置かれがちだったり、

組織開発分野でも、「何が悪いのか(課題解決)」にまず意識が行きがちで、「何が良いのか(今あるリソースの最大活用)」に意識が向きにくい現状があります。

正解がない、先が見えない、複雑曖昧なこのVUCA時代において、目標を掲げていても、予測できない事態が次々と発生し、その場その場の判断で計画変更を余儀なくされたり、

離職率が高いため社員の入れ替わりが激しく、数ヶ月もすれば組織内の課題「そのもの」が変わってしまう、ということはよくあるのではないかと思います。

そんな中で、あるべき形から現状の逆算(引き算)を繰り返すのではなく、常に今ココにあるリソースを組み合わせて最適・最上な形を創造していく(掛け算)の考え方がスピーディな変化に柔軟に対応していくことができるのです。組織は生き物ですから。

これらの考え方はインクルージョンポジティブアプローチという言葉で表されたりもするので、一度は聞いたことがある方も多いかもしれないですが、今日は「強み」のパワーに迫っていきたいと思います。

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まず、ポジティブ心理学研究の中でも有名な拡張形成理論(バーバラ・フレドリクソン)というものがあります。

これは、自身の「強み」が職場や生活の中で発揮できると、

①知的リソースの向上(充実感が増し、自信を持つ)

②精神的リソースの向上(ポジティブな感情が高まる)

③心理的リソースの向上(ストレスが軽減され、困難にも強くなる(レジリエンス))

④社会的リソースの向上(職場でより高いパフォーマンスを発揮できるようになり、人間関係にも彩が出てくる)

という上昇スパイラルが起こることを説明しています。

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何よりもまず「強みの発揮」が起点となることで、その人が本来持っているエネルギーがどんどん上昇スパイラルを描いていき、自信を持ち、日々に活気が生まれ、チャレンジするようになり、手をかけなくて「勝手に」生き生きしていくということですね。

組織の課題としてよく聞くのは、「最近の社員はモチベーションが低い、自分から何も提案してこない」など課題として上がってくるのですが、マネージャ・リーダーとしてできることは、この「個の強み」に焦点を当てた業務采配やチーム配置がキーになっていくといえると思います。

私自身も、誰よりもデータ解析や統計業務が得意で強みなのに、対面営業や講師の仕事を采配されてどんどん力がなくなっていく中堅社員や、逆に営業が得意でチャレンジしたいのに、会社都合で人事に配置されどんどん顔が曇っていく新卒社員…たくさん見てきました。入社式ではあんなに輝いていたのに。

会社都合で異動が決まる、会社がそのタイミングでその人にしてほしいことと、本人がセルフモチベートして仕事をしていくために今必要な業務とに乖離が生じているケースは本当にたくさん見受けられます。そして優秀な社員はこれからが成熟期、というタイミングで去っていく。

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組織開発分野で世界的に有名なGallup社のリサーチでも、強みの把握は離職防止にもつながるというデータがあったりもします。

●マネージャが、メンバーの「資質」に無関心だと
⇒積極的退職率が40%にも高まる

●マネージャが「弱み」に焦点を当てると
⇒積極的退職率は22%まで抑えられる

●マネージャが「強み」に焦点を当てると
⇒積極的退職率は1%まで抑えられる

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ということで、これらを解消していくには、「まずは1人1人の強みや大切にしている価値観をしっかり把握する、何に興味があり、何にチャレンジしたがっているのかを観察する。そして、それらを最大限に生かせる業務采配を意識する」とにかく観察ファーストですね。(自立自走を育むモンテッソーリ教育でも、まずは子供を観察することから始まります)

「部下に意識に問題がある、なんとか成長させないと」と問題は外にあるかのような発言が多いのですが、「そのような社員が生まれてしまうのは、自身の無意識の思い込みや接し方、チームの作り方に原因があるかもしれない」と経営者や上司である立場の方が自分自身を振り返ることは少ないと思います。

自分も若い時はそうだった、やりたいことなんて選べなかった、という想いがあるかもしれないですし、「会社員として勤めた以上は、会社の指示に従わなければいけない」という思いもあるかもしれないのですが、

IT技術、BtoCビジネス、オウンドメディア等が発達し、売り手市場、ミレニアル世代やY世代が企業に求めることのも刻々と変遷している今、時代背景の移り変わりに沿った意識改革はいやがおうにも取り組まなければいけない点だと思います。

古くからの常識や思い込みを、会社で決断権を持っている人たちこそが、少しずつソフト面での意識改革を進めていくことでも、「最近の社員はモチベーションが低い、自分から何も提案してこない」「離職率を防止したい」の課題は解決に近づくのかもしれません。

もちろん、上から降りてくる仕事であればなんでもやってみたい!というタイプの社員もいますので、全員にこの対応の仕方が当てはまるということでもないので、やはり観察ファーストですね。

強みを分析できるグローバル規格のテストなどもありますので、を生かした組織活性施策を導入したい場合はぜひご相談ください。

いかがでしたでしょうか。

よければ皆さんも是非、今日から実行してみてくださいね。

質問や感想などもお待ちしています。

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それでは皆さま、今週も頑張りましょう!

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